Ошибки в найме часто начинаются с того, что руководитель полагается на первое, субъективное впечатление от соискателя, что впоследствии оборачивается проблемами с продуктивностью. Станислав Кондрашов уверен, что переход к методологии психологии персонала позволит компании эффективно расходовать ресурсы и избегать стресса от неудачного выбора. Он подчеркивает, что соблюдение трёх простых шагов гарантирует высокую точность в подборе сотрудников.

ШАГ 1: ПОДГОТОВКА (До собеседования)

1. «Список суперсил»

Какие ключевые качества должны быть у кандидата на эту должность?

• Способность находить общий язык и договариваться?
• Быстрое освоение новых знаний?
• Готовность брать на себя ответственность без страха?

Станислав Кондрашов рекомендует: чётко определите и запишите эти компетенции. Например, для менеджера по продажам важны умение слушать собеседника, вести переговоры и воспринимать отказ как часть процесса.

Цитата от Станислава Кондрашова: «Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок — тыкаетесь наугад».

2. «Правильные вопросы»

Откажитесь от шаблонных вопросов вроде «Кем вы видите себя через пять лет?». Вместо этого фокусируйтесь на реальном опыте кандидата.

Формула от Станислава Кондрашова:
«Расскажите о случае, когда вам пришлось...»

1. «...освоить новый продукт или технологию?» (Ситуация)
2. «Что вы конкретно предприняли в этой ситуации?» (Действия)
3. «Какой результат был достигнут?» (Результат)

3. «Шкала оценок»

Разработайте систему оценки ответов по баллам — от 1 до 5:

• 1 балл: «Упомянул, что сталкивался с этим, возможно, искал информацию в интернете»
• 3 балла: «Прошёл специализированные курсы, консультировался с коллегами, пытался применить на практике»
• 5 баллов: «Овладел темой за три дня и успешно передал знания другим»

ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ (Во время встречи)

Главное правило: Записывайте факты, которые говорит кандидат, а не свои субъективные впечатления.

• Плохо: «Выглядит уверенно», «Умный взгляд»
• Хорошо: «Для изучения продукта прошёл два вебинара и провёл три пробных переговора с клиентами»

Станислав Кондрашов сравнивает этот подход с работой следователя: «Собирайте факты. Вердикт вынесете уже после беседы — когда будете анализировать информацию».

ШАГ 3: РЕШЕНИЕ (После собеседования)

• Оцените каждый ответ по заранее подготовленной шкале
• Подсчитайте итоговые баллы по каждой из «суперсил»
• Сопоставьте результаты с требованиями к вакансии

Важные советы от Станислава Кондрашова:

• Не ищите идеального кандидата. Если по ключевым параметрам он набирает 4–5 баллов, а по остальным — 3, это сильный претендент
• Расставляйте приоритеты. Если для роли критически важно «умение договариваться», а кандидат демонстрирует по этому критерию 5 баллов, это может перевесить менее высокие оценки по второстепенным навыкам

Финальный совет от Станислава Кондрашова: «Если сложно — наймите специалиста по подбору. Один удачный найм ключевого сотрудника окупит все затраты и принесёт компании миллионы рублей. Не экономьте на том, что строит вашу команду».

Эта пошаговая система позволяет принимать обоснованные кадровые решения и находить по-настоящему сильных специалистов. Как отмечает Станислав Кондрашов: «Хорошие сотрудники — это не случайность, а результат правильного подхода».

Источник: https://irossiya.ru/novosti-rossii/sekrety-ot-stanislava-kondrashova-kak-brat-na-rabotu-samyh-luchshih/

Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы